1. Quarantäneanordnung durch die zuständigen Behörden

Schließt die zuständige Behörde das Unternehmen und/oder ordnet in Form eines „Shut-Down“ die Quarantäne auf bestimmte oder unbestimmte Zeit an, ist der Arbeitgeber gegenüber dem arbeitsfähigen und nicht erkrankten Mitarbeiter weiterhin zur sechswöchigen Lohnfortzahlung verpflichtet.

Nach dem Infektionsschutzgesetz steht dem Arbeitgeber ein Erstattungsanspruch gegenüber der Behörde, eine Entschädigung für den Lohnausfall analog dem Entgeltfortzahlungsgesetz, für die Dauer von sechs Wochen zu. Diese Zahlungen werden daher zunächst vom Arbeitgeber verauslagt und sodann gem. § 56 V IfSG auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet. Der Antrag ist binnen drei Monaten entweder nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder dem Ende der Absonderung zu stellen. Ab der siebten Woche erfolgt eine Entschädigung in Höhe des gesetzlichen Krankengeldes. Diese Entschädigung können auch Selbständige beanspruchen, bei denen ein rechnerisches Monatsgehalt auf Basis der durchschnittlichen Einnahmen des letzten Jahres fingiert wird. Nach sechs Wochen sinkt die Entschädigung auf den Betrag des gesetzlichen Krankengeldes herab. Überdies werden  in diesen Fällen zudem die Betriebsausgaben in „angemessenem Umfang“ getragen. Aus dieser Formulierung wird bereits deutlich, dass hier Darlegungsbedarf entstehen dürfte.

Fehlt es hingegen an der offiziellen Anordnung einer Quarantäne, wird es schwieriger, die Frage nach Entschädigungsmöglichkeiten zu beantworten, denn eine allgemeine Haftung des Staates für die Folgen seiner Verfügungen gibt es gesetzlich nicht. Ausnahme ist allein die „Amtshaftung“ nach dem Grundgesetz und dem Bürgerlichen Gesetzbuch, diese aber setzt ein schuldhaftes Verhalten des Staates voraus; ein Umstand, der sich insbesondere bei den heute notwendigerweise präventiven Maßnahmen nicht immer leicht (gerichtsfest) darstellen lässt. Im Zusammenhang mit der Pandemie könnte durchaus ein Amtshaftungsanspruch in Betracht kommen, das ist aber ein gesondertes, vom Arbeitsrecht unabhängiges Thema.

2. Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, insbesondere nach dem Arbeitsschutzgesetz

Den Arbeitgeber trifft eine gesetzliche Fürsorgepflicht für seine Arbeitnehmer. Diese beinhaltet, dass der Arbeitgeber am Arbeitsplatz für entsprechende Schutzmaßnahmen und Hygienevorkehrungen Sorge zu tragen hat. Kommt es aufgrund nicht mehr einzuhaltender Schutzmaßnahmen zu einer Betriebsschließung durch die Gesundheitsbehörde oder zu einer Freistellung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber, so behält der Arbeitnehmer einen (zeitlich unbefristeten) Anspruch auf Vergütungsfortzahlung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges, solange er seine Arbeitskraft anbietet und auch tatsächlich arbeitsfähig ist.

Der Arbeitgeber trägt in diesem Fall das Betriebsrisiko, so dass zu seinen Gunsten kein Regressanspruch gegenüber staatlichen Behörden besteht. Eine Reaktionsmöglichkeit wäre in diesem Fall die Inanspruchnahme eines entsprechenden Versicherungsschutzes über eine bereits abgeschlossene Betriebsausfallversicherung, wenn nach deren Bedingungen ein Epidemie-Schutz nicht ausgeschlossen ist. Momentan kann eine solche jedoch nicht mehr abgeschlossen werden und ob Versicherungsschutz bei Corona eingreifen kann, ist in der Versicherungswirtschaft umstritten, denn das Bundesgesundheitsministerium hat das Covid-19-Virus erst am 30.01.2020 in die Liste der meldepflichtigen Krankheiten aufgenommen. Bliebe daher weiterhin noch die Möglichkeit der Beantragung von Kurzarbeit. Die Höhe des Kurzarbeitsgeldes beträgt grundsätzlich 60 % (bei Kindern 67 %) des Nettoentgeltes. Zu beachten ist jedoch, dass der Antrag auf Kurzarbeit kein einseitiges Rechtsgeschäft ist, sondern der Zustimmung des Arbeitnehmers (durch vertragliche Regelung) bzw. des Betriebsrates bedarf. Wir verweisen an dieser Stelle auf einen ausführlichen Beitrag unter:

https://www.roemermann.com/de/aktuelles/blog/vorsicht-vor-der-kurzarbeit.html

Verstößt der Arbeitgeber indes gegen seine Fürsorgepflicht und erkrankt ein Arbeitnehmer bei seiner Tätigkeit am Arbeitsplatz an dem Virus, kann nach der Rechtsprechung ein Arbeitsunfall vorliegen, der dann also über die Berufsgenossenschaften abgedeckt ist. Hier muss der Arbeitgeber die Regressmöglichkeit der Berufsgenossenschaft nach § 104 Abs. 1 SGB VII beachten, die bei (auch bedingt) vorsätzlicher Gefährdung des Arbeitnehmers greift. Ist dem Arbeitgeber ein Verschulden an dem Unfall des Arbeitnehmers anzulasten, könnte die Berufsgenossenschaft den Schadenausgleich beim Arbeitgeber liquidieren.

Empfehlung dürfte hier das sog. „Home-Office“ sein, ein Anspruch ergibt sich indessen aus der Fürsorgepflicht zugunsten des Arbeitnehmers jedoch nicht. Das unerlaubte Fernbleiben vom Arbeitsplatz ohne Zustimmung des Arbeitgebers stellt vielmehr eine Form der Leistungsverweigerung dar und kann im gravierendsten Fall nach vorheriger Abmahnung bis zu einer Kündigung führen. Sollte ein Home-Office in Betracht kommen, ist überdies die Ausstattung des Arbeitsplatzes mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren, wobei die datenschutzrechtlichen Vorgaben der DSGVO besonders zu beachten sind.

2. Weitere Möglichkeiten für den Arbeitnehmer

Grundsätzlich, zumindest bis zu staatlichen oder arbeitgeberseitigen Anordnungen, ist der Arbeitnehmer aufgrund der arbeitsvertraglichen Verpflichtung gehalten, die Arbeit aufzunehmen. Bleibt er der Arbeitsstelle aus Furcht vor Infektionsgefahr an seinem Arbeitsplatz oder auf dem Weg zu diesem fern, so verliert er auch seinen Entgeltanspruch und riskiert sogar arbeitsrechtliche Maßnahmen bis hin zu Kündigungen und Schadenersatz, da sich dieses rechtlich als Arbeitsverweigerung darstellt; dies umso mehr, als das Wegerisiko beim Arbeitnehmer liegt. Ungeachtet der vorstehenden Konstellation gibt es aber durchaus gesetzliche Freistellungsmöglichkeiten nach dem § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (Vorsicht: diese Regelung kann arbeitsvertraglich abbedungen sein). Diese ermöglichen, allerdings nur für geringfügige Abwesenheitszeiten, sog. „Lohn ohne Arbeit“. Der Arbeitgeber schuldet nach diesem Rechtsgrunde Vergütung für Zeiten, in denen z.B. der Arbeitnehmer kranke Angehörige pflegt, dringende Arzt- oder Behördengänge erledigt oder auch sich aktuell um Betreuung von Kindern kümmern muss, die aufgrund Schließung von Schulen oder Kindertagesstätten zu beaufsichtigen sind. Diese Regelung ist insbesondere nach einem Urteil des BGH vom 30.11.1978 – III ZR 43/77- auch anzuwenden auf den Fall, dass der Arbeitnehmer selbst Adressat einer behördlichen Maßnahme wie Tätigkeitsverbot oder Quarantäne sein sollte, Anspruch auf Vergütungsfortzahlung besteht allerdings nur für den vorerwähnten zeitlich nicht erheblichen Abwesenheitszeitraum (im Falle der vorbenannten BGH-Entscheidung für höchstens 6 Wochen).

Ist diese Möglichkeit aber nicht gegeben, weil diese Regelung entweder abbedungen oder der Zeitraum der Arbeitsabwesenheit eben nicht kurzfristig ist, bleibt dem Arbeitnehmer nur die Möglichkeit, entweder um unbezahlten Urlaub zu ersuchen oder eine anderweitige Vereinbarung mit seinem Arbeitgeber zu treffen, hier bietet sich neben einer einvernehmlichen Freistellung aber auch Arbeit im Home-Office an. Anordnen kann der Arbeitgeber dieses vorbehaltlich einer Vereinbarung in Arbeits- oder Tarifvertrag jedoch nicht.

3. Erkrankung des Arbeitnehmers

Sollte der Arbeitnehmer infolge einer Infektion arbeitsunfähig erkranken, so besteht zum einen eine Meldepflicht nach § 6 Infektionsschutzgesetz gegenüber dem Gesundheitsamt.

Zum anderen finden die allgemeinen Regelungen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Anwendung. Der Arbeitnehmer behält seinen entsprechenden Vergütungsanspruch für sechs Wochen gegenüber dem Arbeitgeber (evtl. für diesen mit der Möglichkeit der Erstattung aus dem Umlageverfahren U 1 nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz) und ab der siebten Woche als Krankengeldanspruch gegenüber seiner Krankenkasse für die Dauer von bis zu 78 Wochen.

Sofern der Arbeitnehmer mit dem Coronavirus infiziert ist und keine Symptome zeigt, ist er nicht arbeitsunfähig, so dass er seine Arbeitsleistung, sofern möglich, aus der Quarantäne* heraus zu erbringen hat und sein regulärer Vergütungsanspruch gegenüber seinem Arbeitgeber bestehen bleibt.

* Siehe auch: https://www.roemermann.com/de/aktuelles/blog/strafbarkeitsrisiken-in-der-corona-krise.html

4. Einstellung des Geschäftes

Wie bereits erwähnt, liegt das Betriebsrisiko des Unternehmens bei dem Arbeitgeber und kann nicht auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden. Hieraus folgt, dass einseitige Änderungen des Arbeitsvertrages unzulässig wären und eine etwaige Aufgabe des Geschäftsbetriebes ggf. allein mit ordentlicher betriebsbedingter Kündigung zu erreichen wäre. Dieses käme sicherlich lediglich als letztes Mittel (ultima ratio) in Betracht.

Fazit

Solange es an staatlichen Handlungsvorgaben oder Anweisungen des Arbeitgebers fehlt, sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer gehalten, eine einvernehmliche Regelung zum Umgang mit der Pandemie am Arbeitsplatz zu treffen. Rudimentär sind gesetzliche Regelungen zwar vorgegeben oder von der Rechtsprechung entwickelt worden, alle möglichen denkbaren arbeitsrechtlichen Varianten sind durch diese aber nicht erfasst. Soweit die Möglichkeiten gegeben sind, sollte bereits aus Vorsichtsgesichtspunkten auf Home-Office umgestellt werden.